İŞ HUKUKUNDA KADIN HAKLARI

Kadınların çalışma hayatına olan katkıları her geçen gün artmakta ve bu durum, kadınlara ilişkin koruyucu bir takım düzenlemelerin yapılmasını gerekli kılmaktadır. Zira her ne kadar çalışma hayatında, kadın ve erkek işçilerin karşılaştıkları sorunların bir kısmı benzer olsa da kadın işçilerin, gerek fiziksel yapıları ve ailevi yükümlülükleri gerekse de toplumsal yapı sebebiyle erkeklerden daha fazla sorun ile karşılaştıkları bir gerçektir.
 Kadınların çalışma hayatına girişinde belirleyici neden aileye ek gelir sağlama faktörüdür. Bu faktörün dışında, kadınların çalışma nedenini en çok eğitim düzeyi etkilemiştir. Eğitim düzeyi yükseldikçe, kadınların çalışmasında ekonomi neden dışında; eğitimi değerlendirme, bir meslek sahibi olma, bağımlılıktan kurtulma, kendini geliştirme ve geleceğini güvence altına alma gibi sebepler de etkili olmuştur. Böylece erkeklerle eşit şartlarda çalışma hayatında yer alamayan kadının Iş Mevzuatında yapılan düzenlemelerle korunma ihtiyacı doğmuştur. Çalışan kadınların korunması; onların kadın olmaları dolayısıyla korunmaları ile doğurganlığın ve analığın korunması olmak üzere iki ayrı kategoride incelenebilir. Günümüzde fiziksel olarak güçsüz olmaları sebebiyle kadınlara özel koruma uygulamaları gereksiz görülmektedir. Pek çok ülkede bu tarz koruma önlemleri kaldırılmıştır. Ancak kadınların analık halinde korunmasına ilişkin koruyucu yasa düzenlemeleri ise hemen herkes tarafından kabul görmektedir. Bu çalışmada Türk İş Hukukunun konuya bakış açısı ve Mevzuatta kadın işçiler için öngörülen koruyucu düzenlemeler inceleme konusu yapılmıştır.
Görüldüğü üzere, çalışan kadınların korunması; onların kadın olmaları dolayısıyla korunmaları ile doğurganlığın ve analığın korunması olmak üzere iki ayrı kategoride incelenebilir. Ancak özellikle kadınların fiziksel olarak erkeklerden güçsüz olmaları, ataerkil aile düzeninde aile sorumlulukları taşımaları ve esas görevlerinin aile içinde olması temeline dayanan ve kadın işçilerin genel olarak kadın olmaları sebebiyle korunmalarını amaçlayan düzenlemeler son yıllarda tartışma konusu olmuştur. Zira teknolojik gelişmeler işlerin görülmesinde fiziksel güç kullanımını azaltmıştır. Dolayısıyla fiziksel olarak güçsüz oldukları gerekçesiyle kadınlara özel koruma uygulamaları gereksiz görülmüş ve pek çok ülkede bu tarz koruma önlemleri kaldırılmıştır. Ancak kadınların analık halinde korunmasına ilişkin koruyucu yasa ve düzenlemeler hemen herkes tarafından kabul gören koruma biçimini oluşturmuştur. Analığın korunması yönünde bu koruyucu düzenlemelerin yanında kadınların iş ve aile sorumluluklarını dengelemek amacıyla, bu sorumlulukların paylaşılması yoluna gidilmiş ve bu amaçla kadın veya erkek olmasına bakılmaksızın aile sorumluluğuna sahip işçiler için de düzenlemeler getirilmiştir. Bu bağlamda özellikle ILO sözleşmelerinin izlediği seyir ve yaklaşım değişimi dikkat çekicidir; Örneğin gece çalışmalarını kadınlara yasaklayan sözleşmeler kadın ve erkekleri eşit olarak koruyan gece çalışma düzenlemelerine, analık izinleri ebeveyn izinlerine dönüştürülmüştür. Yine Avrupa Birliği Yönergeleri de zaman içinde her alanda cinsiyet ayrımcılığını ortadan kaldırmayı amaçlayan düzenlemelere dönüşmüştür.
Pozitif Ayrımcılık "İmtiyaz" Mıdır?
Pozitif olasılık (olumlu ayrımcılık/olumlu eylem) TDK Sözlük' te; "toplumdaki kişilerle eşit düzeyde yaşamadığın, belli gruplara farklı ayrıcalıklar tanıyarak onları destekleme" olarak tanımlanır. İşe alınmada ve üst düzey pozisyonlara yükselmede kadınlara kota ayrılması geçici ama etkili bir pozitif ayrımcılık uygulaması olarak karşımıza çıkmaktadır.
Eşit İşlem İlkesi Pozitif Ayrımcılık Mıdır?                                                             
İş Kanunu'nda, "bir ayrım yapılamayacağı" ve "aynı iş için seçilecek olanlardan" daha az olan bir ücretin kararlaştırılamayacağı yer almaktadır. Buna göre bir çalışan salt kadın olduğu için kullanılandan ayrı bir işe tabi olmayacak; yine sadece kadın olanlar için erkek çalışanlardan daha az ücret ödenmeyecektir.
Evlilik Nedeniyle Kıdem Tazminatı Uygulaması Eşitlik İlkesine Aykırı Mıdır?
Başvuru kararında, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ile evli kadın ve evli erkeğin çalışması eşit koşullara kavuşturulduğu halde, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde hizmet akdini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazandığı, erkek işçinin ise evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde hizmet akdini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanamadığı, bunun ise erkek ve kadın işçiler arasında eşitsizlik yarattığı, ayrıca böyle bir fesih hakkının işverenden kaynaklanmamakla beraber işverene kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü getiriyor olmasının haklı ve mücbir sebebe dayanmadığı, bu nedenlerle itiraz konusu kuralın Anayasa'nın 10. maddesine aykırı olduğu ileri sürülmüştür
Anayasa'nın 10. maddesinde "Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir" denilerek hukuksal eşitlik tanımlandıktan sonra 7.5.2004 günlü 5170 sayılı Yasa ile eklenen ikinci fıkrada, kadınların ve erkeklerin eşit haklara sahip olduğu; Devletin, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlü bulunduğu vurgulanmıştır. Böylece kadınların da erkeklerin sahip oldukları hakları elde edebilmeleri için Devletin alacağı önlemlerle kadınlar lehine pozitif ayırımcılık yapılmasına olur verilmiştir. Bu kural kuşkusuz, siyasi, sosyal ve ekonomik hakların uygulamaya geçirilmesi bakımından erkeğe göre daha geride bulunan kadının aradaki mesafeyi kapatabilmesi için getirilmiş olup, erkeğin hak kaybına uğramasının Anayasal dayanağı olarak değerlendirilemez. Pozitif ayrımcılık kadının, cinsiyeti nedeniyle hak kaybına uğramasının önüne geçilmesi amacına yöneliktir
Anayasa'nın 41. maddesinde de belirtildiği gibi aile Türk toplumunun temelidir ve eşler arasında eşitliğe dayanır. Bu eşitlik çerçevesinde yasa koyucu evlilik birliğinin kurulması sonucu işten ayrılmayı, kıdem tazminatına hak kazanma için geçerli bir neden olarak görüyorsa, evlilik birliğinin bir tarafını diğerine üstün tutamaz. Salt cinsiyet farkı, böyle bir ayırımın gerekçesi olamaz. Bu kadın lehine dayanağını Anayasa'dan alan pozitif ayırımcılık değil erkeğe ve kadına verilen geleneksel rolün erkek yönünden doğurduğu negatif yansımadır.
Yürürlükten Kaldırılan Bir Uygulama: Regl İzni
2004 yılında yürürlüğe giren Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği’nde regl izni ile ilgili bir düzenleme vardı ve maddeye göre; “Kadın işçilerin Özel Günleri” bağlığı altında  “Kadınlar, ay hali günlerinde ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar. Bu günlerin sayısı 5 gün olarak hesap edilir. Daha fazlası için hekim raporuna göre hareket edilir. Ay halinin başlangıcı işçinin ihbar tarihidir” şeklindeydi.
Madde konulmuş, ama uygulaması olmayan bir madde olarak devem ederken, 2010 yılında, tekstil ve konfeksiyon sektöründe bazı işlerin ağır ve tehlikeli işler kapsamına alınması ve uygulamayan işyerlerine ceza kesilmesinin gündeme gelmesiyle, fırtınalar kopartılmıştı. Tekstil patronları, yasa koyucuyu kadın işçileri kadın işçileri işten çıkartmakla tehdit etmişti.  Yönetmeliğe dayanarak haklarını kullanmak isteyen kadınların kendini kapı önünde bulacaklarını söylemişti.
Patlak veren tartışma, Çalışma Bakanlığı’nın, 2008 tarihinde hazırlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Kanun taslağının yasalaşması durumunda ağır ve tehlikeli işler kavramının ortadan kalkacağı açıklamasıyla yatıştı. Önce, 7 Mart 2010 tarihinde yapılan değişiklikle kadınların en yoğun çalıştığı konfeksiyon ve triko, dokuma, giyecek imali işyerleri ile otel ve tatil köylerinin mutfakları gibi 42 sektör ağır ve tehlikeli işler kapsamından çıkarıldı. Ardından da,   08.02.2013 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan yönetmelikle 30.12.2012 tarihinden geçerli olmak üzere Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği yürürlükten kaldırıldı. Böylece, kadınların regl izninin de hukuki zemini ortadan kalkmış oldu.
Ülkemizde, regl izni mevcut yasal düzenlerden kaldırılmış olsa bile işyeri  düzeyinde düzenleme yapmak mümkün. Bunun yolunda toplu sözleşmelerden dolayısıyla sendikalaşmaktan geçiyor. Elbette sendikalaşmakta, kadına yönelik özel bir talep olan regl izni gibi düzenlemelerin sözleşmelere girmesi yeterli değil. Erkek egemen yapılar olan sendikalarda, kadın üyelerinin bu talebini ve ihtiyacını görmezden gelmeyecek bir sendikal anlayışın da olması gerekiyor.
Hamile ve Doğum Yapan Kadınların Hakları Nelerdir?                                 
 Çalışan kadınlar çalışma sürelerinde hamile olabilirler. İş yerine hamile olduğunu belirten bir sağlık raporu sunmalıdır. Bu gibi durumlarda eğer işi vardiyalı ise gece vardiyalarına kalmama hakkı vardır. Doğuma kadar gece vardiyalarına zorlanamaz ve kalmama hakkı kanunlar çerçevesinde açıkça belirtilmiştir. Hamile veya emziren kadınlar günde 7.5 saatten fazla çalıştırılması yasaktır.
Muayene sonunda ağır ve tehlikeli işlerde çalışmasında sakınca olduğu hekim raporuyla belirlenen emzikli kadın işçiler, doğumdan sonra ilk 6 ay içinde bu işlerde çalıştırılamazlar. 6. Ayın sonunda eski işlerine dönmeleri için tekrar rapor almalarına gerek yoktur. Burada kadının doğumdan önce yaptığı işine dönmesi esastır. Kadın eski işine emzikli olduğu için dönememesinin tek bir istisnası mevcut değildir. Kadın eski işine dönmediğinde işvereni tarafından kadı işçi ile iş ve hizmet akdinin fesih edilebilmesi için haklı sebep doğar.
Kadın işçinin analık hali ve hakları nelerdir?
2022’de çalışan kadınların hakları iş yasasının 70. maddesine göre; Hamilelik döneminde görevini ifa eden kadın işçilerin doğumdan önce 6 hafta ve doğumdan sonra 6 hafta olmak üzere toplam 12 hafta çalıştırılmaları yasaktır. Ancak bu süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir.
Bu süre hekim raporuyla belirlenir, isteği halinde işveren, doğumdan sonraki 6 haftadan sonra kadın işçiye 6 ay kadar ücretsiz izin verir. Kadın işçiye verilecek bu izinler (6 aylık ücretsiz izin hariç) yıllık ücretli izin hakkının hesabından çalışmış sayılır. Yani doğum sonrası ücretsiz izin kullanan kadın işçi aynı yıl içerisinde ücretli izin hakkını kullanamaz.

Kadın işçiler hangi işlerde çalışılamaz?
Kadın işçilerin çalışamayacağı işler, çocuk işçilerin çalışamayacakları işlere benzerlik göstermektedir. Buna göre kadın işçilerin çalışamayacakları işler şöyledir.
İş hukuku ve iş kanununda kadınların hakları ve bu kanuna göre ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz. Bunun için ağır ve tehlikeli işler tüzüğünde yer alan cetvele bakmak gerekecektir. Kurul olarak burada sayılan işlerde kadın işçilerin çalışması yasaktır. Ancak bu tüzükte yer alan cetveldeki işlerin karşısına gelen yerde (K) işareti varsa, o iste kadın işçilerin çalışabilmesi mümkün olabilecektir.
Bir ikinci istisna olarak; eğer kadın işçi, ihtisas ve meslek öğrenimi yapıp, o konudaki işi meslek edinmiş ise tüzükte sayılan ağır ve tehlikeli işlerde çalışabilecektir.
Ayrıca emzikli kadın işçilerin, bu tüzükte belirtilen işlerde çalıştırılabilmeleri için, doğumdan sonraki 6 haftanın bitiminde ve işe başlamalarından önce, iş yeri, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırasıyla en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu sağlık tesisleri, sağlık ocakları, hükümet veya belediye hekimlerince muayene ettirilerek çalışmalarına engel durumlarının olmadığını raporla belirtmesi gerekir.
Yaş nedeni ile yer altı ve su altı işlerinde kadın işçi çalıştırılamaz
İş Yasasının 68. maddesinde belirtilen yaştaki kadın işçiler için de yer altı ve su altında yapılan her türlü çalışma yasaktır. Kadının dalgıçlık gibi bir mesleği olamaz. Ya da kadın madenci olamaz anlamında değildir. Burada yaş haddi vardır. İş kanunun 68. Maddesinde bu yaş aralıkları belirtilmiştir. Kadınlar ile erkekler aynı görevleri aynı görev yerlerinde yapabilirler. Kadının içinde bulunduğu yaş itibari ile ona verilecek görev ve görev yerleri konusunda yaş haddini dikkate almak gerekmektedir.
Gece işlerinde kadın işçi çalıştırılamaz
Gece çalışma yasağı kadınlar içinde geçerlidir. Fakat kadın işçiler için bu kuralın bir istisnası vardır ki, o da; işin özeliği icabı kadın işçi çalıştırılması gereken işlerdir. Bu durumda da sadece 18 yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece çalışmasına izin verilebilir.
İş Kanunu'na göre gece, en geç saat 20.00 ila en erken 06.00 arasında geçen süreyi ve en fazla 11 saat sürebilen çalışmayı ifade eder. Kadın işçilerin gece çalışmaları ise günlük 7,5 saati aşmayacak şekilde düzenlenmelidir. Kadınlar gece vardiyasında 7,5 saatten fazla çalıştırılamazlar. 18 yaşını doldurmamış genç ve çocuk kadın işçilere ise sanayiye ait işlerde gece çalışması yaptırılamaz.
“1857 yılında kadınların toprağa attığı tohumun, yüzyıllardır yürüttüğü özgürleşme mücadelesine ortak ve eşit bir gelecek kurma talebinin ürünü olan bu günde tüm kadınların 8 Mart Dünya Emekçi Kadınlar Günü Kutlu Olsun.”
Av. Esma ÖZALP
(0344) 413 6226
[email protected]